DELEGOWANIE PRACOWNIKÓW I ODPOWIEDZIALNOŚĆ PODWYKONAWCY

DELEGOWANIE PRACOWNIKÓW I ODPOWIEDZIALNOŚĆ PODWYKONAWCY

Pracodawca mający siedzibę w państwie należącym do UE, który planuje delegować pracowników na terytoriom Francji, musi prowadzić swoją podstawową działalność w kraju, w którym ma swoją siedzibę. Ponadto delegowanie pracownika musi mieć charakter tymczasowy i nie przekraczać 24 miesięcy. W przypadku, gdy pracownik jest oddelegowany na terytorium Francji na okres dłuższy niż 1 miesiąc, jego pracodawca musi mu zapewnić warunki pracy określone przez francuskie prawo pracy. Jednakże ten pracownik nadal będzie podlegał pod ZUS w Polsce.

Pracownicy, którzy mogą być delegowani:

Mogą być delegowani bez konieczności uzyskania pozwolenia o pracę we Francji pracownicy będący:

1) obywatelami UE, którzy są zatrudnieniu przez pracodawcę mającego siedzibę w kraju UE, innym kraju należącym do Europejskiej Wspólnoty Ekonomicznej lub Konfederacji Szwajcarskiej;

2) obywatelami krajów trzecich, którzy posiadają pozwolenie o pracę w kraju UE lub innym kraju należącym do Europejskiej Wspólnoty Ekonomicznej lub Konfederacji Szwajcarskiej;

Przykład:

Obywatel Ukrainy posiadający zezwolenie na pracę w Polsce może być delegowany do pracy we Francji.

Działalność przedsiębiorstw mogących delegować pracowników:

Delegowanie pracowników może się odbywać do wykonania określonych prac, pod warunkiem, że jest realizowane szczególnie w ramach:

1) albo na rachunek pracodawcy i pod jego kierownictwem, w ramach umowy zawartej między nim a zleceniodawcą mającym siedzibę lub działającym we Francji (podwykonawstwo)

2) albo pomiędzy zakładami tego samego przedsiębiorstwa albo przedsiębiorstwami należącymi do tej samej grupy (mobilność w obrębie jednej grupy przedsiębiorstw);

OBOWIĄZKI PRACODAWCY DELEGUJĄCEGO PRACOWNIKÓW:

  1. Obowiązki przed delegowaniem pracowników:

Pracodawca delegujący pracowników we Francji ma obowiązek wypełnić następujące obowiązki nałożone na niego przez prawo francuskie. Są to w szczególności:

  1. Formularz A1:

Pracodawca musi spełnić warunki, aby pracownik miał prawo otrzymania A1, gdyż on potwierdza, że delegowanie jest zgodne z prawem.

UWAGA:

Pracownik nie ma prawa do świadczeń z tytułu wypadku przy pracy, jeżeli nie posiadał on formularza A1, uprawniającego go do delegowania.

Niestety w praktyce zdarza się często, że pracownik ma wypadek we Francji i nie ma prawa do żadnych świadczeń w Polsce, gdyż pracodawca nie płacił składek w odpowiedniej wysokości.

  1. Deklaracja o delegowaniu pracowników:

Pracodawca delegujący pracownika lub pracowników musi przed rozpoczęciem okresu delegowania pracownika wysłać deklarację o delegowaniu w języku francuskim do departamentalnej dyrekcji pracy (la DIRECCTE), właściwej dla miejsca, gdzie pracownik delegowany będzie wykonywać pracę, (jeżeli pracownik będzie wykonywać pracę w wielu miejscach, bierze się pod uwagę pierwsze miejsce wykonywania przez niego pracy).

Deklaracja o delegowaniu może być dostarczona jakimikolwiek środkami z datą pewną (np. list polecony za potwierdzeniem odbioru).

Deklaracja o delegowaniu musi zawierać (dla delegowania poza mobilnością w obrębie jednej grupy przedsiębiorstw):

1) Nazwę, adres pocztowy i adres email, numer telefony przedsiębiorstwa, w którym są zatrudnieni pracownicy, formę prawną przedsiębiorstwa, wpis do KRS i innych rejestrów, główną działalność przedsiębiorstwa, imiona, nazwiska, daty i miejsca urodzenia prezesa lub prezesów spółki, określenie organu, w którym pracownik uiszcza składki na ubezpieczenie społeczne;

2) Adres lub kolejne miejsca, gdzie pracownik będzie wykonywał swoją pracę, imiona, nazwiska, datę i miejsce urodzenia, adres pocztowy i elektroniczny we Francji, numer telefonu, nazwę przedsiębiorstwa reprezentanta przedsiębiorstwa we Francji na czas delegowania pracowników, datę rozpoczęcia pracy we Francji i przewidywaną datę jej zakończenia, główną działalność pracownika w ramach delegowania, charakter procedur przy pracy niebezpiecznej, imiona, nazwiska, podstawową działalność zleceniodawcy i w razie potrzeby numer SIRET;

3) Imiona, nazwiska, datę i miejsce urodzenia, adres stałego zamieszkania i obywatelstwo każdego z delegowanych pracowników, datę podpisania umowy o pracę, ich kwalifikacje zawodowe, stanowisko, które zajmują na czas delegowania oraz wysokość wynagrodzenia brutto podaną w euro, datę rozpoczęcia i przewidywanego zakończenia delegowania;

4) Godziny pracy oraz godziny i okres odpoczynku pracowników;

5) W razie potrzeby adres miejsca zakwaterowania pracowników;

6) Tryb opłacania przez pracodawcę kosztów podróży, żywności i w razie potrzeby zakwaterowania pracowników;

Ustawa Macron nakłada na pracodawców wypełnienie deklaracji o delegowaniu online od 2016 roku.

  1. Reprezentant przedsiębiorstwa na terytorium Francji:

Zagraniczny pracodawca delegujący pracowników musi również wyznaczyć reprezentanta przedsiębiorstwa we Francji.

Ten reprezentant musi zapewnić komunikację z inspektorami pracy, policją, żandarmerią, urzędami podatkowymi i celnymi. Ma on również obowiązek przechowywać i udostępniać inspekcji pracy dokumenty. Nie ponosi on jednak odpowiedzialności za treść tych dokumentów.

  1. Obowiązki pracodawcy w czasie trwania delegowania pracownika:
  2. Przechowywanie i udostępnianie dokumentów na żądanie inspekcji pracy:

Zagraniczny pracodawca delegujący pracowników musi przechowywać w miejscu pracy pracownika delegowanego na terytorium Francji, lub jeżeli nie jest to możliwe, w innym miejscu dostępnym dla swojego reprezentanta, oraz udostępnić na żądanie inspekcji pracy następujące dokumenty:

1) Pozwolenie pracę, jeżeli pracownik nie jest obywatelem UE;

2) W razie potrzeby, dokument potwierdzający przeprowadzenie badań lekarskich w kraju pochodzenia;

3) Jeżeli okres delegowania pracownika trwa, co najmniej miesiąc, biuletyny płacowe każdego pracownika delegowanego lub ich odpowiedniki poświadczające wynagrodzenie i zawierające: pensję minimalną, dodatki za godziny nadliczbowe; okres i godziny pracy; urlop i dni wolne od pracy oraz elementy wynagrodzenia im odpowiadające; warunki podlegania pod kasę urlopową, nazwę układu zbiorowego pracy dla branży, który ma zastosowanie dla pracownika;

4) Jeżeli okres delegowania pracownika trwa krócej niż miesiąc, wszelkie dokumenty mogące poświadczyć poszanowanie pensji minimalnej;

5) Wszelkie dokumenty potwierdzające rzeczywiste wypłacenie wynagrodzenia pracownikowi;

6) Wykaz godzin zawierający godzinę rozpoczęcia i zakończenia dnia pracy każdego pracownika;

7) Kopię dokumentu wyznaczającego przez pracodawcę swojego reprezentanta;

Pracodawca musi również przechowywać dokumenty poświadczające wykonywanie przez niego rzeczywistej i głównej działalności w kraju, w którym ma siedzibę. Do tych dokumentów zaliczamy:

1) W przypadku, gdy jego przedsiębiorstwo ma siedzibę poza UE, dokument poświadczający regularność jego sytuacji socjalnej na podstawie konwencji międzynarodowej o ubezpieczeniach społecznych lub w razie jej braku, zaświadczenie dostarczenia deklaracji (declaration sociale) wydanej przez francuski organ ubezpieczeń społecznych, odpowiedzialny za pobieranie składek na ubezpieczenie społeczne, nałożonych na pracodawcę i nie starszych niż sześć miesięcy;

2) Umowę o pracę i wszelkie dokumenty zastępcze, potwierdzające zwłaszcza miejsce rekrutacji pracownika;

3) Wszelkie dokumenty poświadczające prawo właściwe dla umowy między pracodawcą a jego francuskim kontrahentem;

4) Wszelkie dokumenty poświadczające liczbę wykonywanych umów i wysokość obrotów realizowanych przez pracodawcę zarówno w kraju jego siedziby jak i na terytorium Francji;

  1. Poszanowanie praw pracowników delegowanych:

Pracownicy tymczasowo delegowani na terytorium Francji korzystają z przepisów prawnych i postanowień umownych mających zastosowanie do pracowników zatrudnionych we Francji w tej samej branży aktywności w następujących kwestiach:

1) Wolności indywidualne i zbiorowe w stosunku pracy;

2) Dyskryminacja i równość zawodowa pomiędzy kobietami i mężczyznami;

3) Ochrona macierzyństwa, urlopu rodzicielskiego i urlopu z powodów rodzinnych;

4) Warunki delegowania i gwarancje pracownicze przez przedsiębiorstwa zajmujące się pracą tymczasową;

5) Prawo do strajku

6) Czas pracy, wypoczynki wyrównawcze, dni wolne, dni rocznego płatnego urlopu, czas pracy nocnej i pracy nocnej dla młodych pracowników);

7) Warunki podlegania kasie urlopowej;

8) Wynagrodzenie minimalne i jego płatność, w tym dodatki za godziny nadliczbowe i inne dodatki do wynagrodzenia przewidziane przez ustawę bądź umownie;

9) Zasady BHP, wieku dopuszczenia do pracy, pracy dzieci;

10) Praca nielegalna;

  1. Karta identyfikacji zawodowej dla pracowników budowlanych i prac publicznych (BTP):

Zagraniczne przedsiębiorstwa delegujące pracowników i przedsiębiorstwa pracy tymczasowej będą miały obowiązek deklaracji zatrudnienia do Union des caisses de France CI BTP, która wydaje karty identyfikacji zawodowej pracodawcom po uiszczeniu przez nich opłaty. Te przedsiębiorstwa będą miały 2 miesiące od dnia publikacji zarządzenia przewidzianego przez dekret z dnia 22 lutego 2016, by wypełnić ten obowiązek. Obecnie to zarządzenie jeszcze się nie ukazało.

ODPOWIEDZIALNOŚĆ SOLIDARNA INWESTORA I WYKONAWCY W RAZIE NIEWYPEŁNIANIA OBOWIĄZKÓW DOTYCZĄCYCH DELEGOWANIA PRACOWNIKÓW:

1). Brak deklaracji o delegowaniu pracowników lub wyznaczenia reprezentanta:

Wykonawca lub inwestor, którzy zawarli umowę z podwykonawcą delegującym pracowników do Francji musi sprawdzić czy ten ostatni wysłał deklarację o delegowaniu pracowników do inspekcji pracy i czy wyznaczył przedstawiciela przedsiębiorstwa we Francji.

W razie niewykonania przez podwykonawcę tego obowiązku, inwestor lub wykonawca musi wysłać w ciągu 48 godzin następujących po rozpoczęciu okresu delegowania, deklarację do inspekcji pracy właściwej dla miejsca rozpoczęcia świadczenia pracy przez pracowników.

2) Nieprzestrzeganie prawa pracy:

Inwestor lub wykonawca poinformowany na piśmie przez agentów kontroli o stwierdzeniu naruszenia prawa pracy przez podwykonawcę, ma obowiązek nakazać podwykonawcy zaprzestania tego naruszenia i przekazać kopię odpowiedzi podwykonawcy do agenta kontroli. W razie braku odpowiedzi musi on również poinformować agentów kontroli o tym fakcie.

3) Niewypłacenie lub częściowe wypłacenie wynagrodzenia:

Inwestor lub wykonawca musi również reagować na piśmie do podwykonawcy, jeżeli dowie się, że ten nie wypłaca lub wypłaca częściowo pracownikom delegowanych minimalne wynagrodzenie przewidziane przez ustawę lub postanowienia umowne. W razie braku odpowiedzi ze strony podwykonawcy są oni zobowiązani poinformować agentów kontroli. Ponadto inwestor i wykonawca są solidarnie zobowiązani z pracodawcą pracowników do wypłacenia im wynagrodzenia, odszkodowania i należnych obciążeń (charges dues).

4) Warunki zakwaterowania pracowników uwłaczające godności ludzkiej:

Inwestor lub wykonawca są również odpowiedzialni solidarnie w razie stwierdzenia przez agenta kontroli w przypadku warunków zakwaterowania pracowników uwłaczających godności ludzkiej.

W przypadku otrzymania na piśmie takiej informacji inwestor lub wykonawca musi wezwać podwykonawcę do zaprzestania tych naruszeń. W razie braku podjęcia działań przez podwykonawcę, inwestor lub wykonawca musi ponieść koszty zakwaterowania pracowników.

SANKCJE:

1) Grzywna administracyjna:

W razie nieprzestrzegania swoich obowiązków podwykonawca delegujący pracowników, inwestor i wykonawca podlegają solidarnie karze grzywny administracyjnej w wysokości do 2 000 € za delegowanego pracownika i do 4 000 € w przypadku recydywy na łączną kwotę ograniczoną do 500 000 €.

2) Zawieszenie działalności:

W razie stwierdzenia przez agenta kontroli inspekcji pracy ciężkiego naruszenia popełnionego przez zagranicznego pracodawcę delegującego pracowników do Francji w dziedzinie: minimalnego wynagrodzenia, dziennego i tygodniowego odpoczynku, maksymalnego dziennego i tygodniowego czasu pracy lub gdy stwierdzi brak wypełnienia przez pracownika lub jego reprezentanta obowiązku przedstawienia inspekcji pracy w miejscu wykonywania pracy dokumentów przetłumaczonych na język francuski, pozwalających zweryfikować wypełnianie przez pracodawcę wyżej wymienionych w tym punkcie obowiązków, lub gdy stwierdzi, iż warunki zakwaterowania pracowników uwłaczają godności ludzkiej i jeżeli prośba uregulowania sytuacji nie została spełniona, administracja francuska może wówczas zarządzić zawiedzenie działalności na okres nieprzekraczający jednego miesiąca. Jeżeli pracodawca nie przestrzega decyzji o zawieszeniu, podlega on karze grzywny do 10 000 € na pracownika, którego ta sytuacja dotyczy.

WAŻNE:

Organy URSSAF (odpowiednik ZUS-u w Polsce) prowadzą prawie systematycznie kontrole na budowach razem z inspektorem pracy lub w ramach prowadzonego przez policję śledztwa, by zweryfikować, czy pracownicy delegowani nie podlegają bezpośredniemu kierownictwu zleceniodawcy. Przy okazji badają również, kto dostarcza materiałów, narzędzi, kto płaci za zakwaterowanie. Celem tych kontroli jest ustalenie, czy rzeczywiście podwykonawca zarządza swoimi ekipami, czy też są oni „wypożyczani”, co jest zabronione przez francuskie prawo pracy. W przypadku, gdy oni stwierdzą, że nie chodzi o podwykonawstwo, ale o „wypożyczenie” to wtedy żądają zapłaty składek socjalnych do URSAFFU niezależnie od tego czy składki były płacone w Polsce i czy pracownicy delegowani mieli certyfikaty A1, które potwierdzają, że zachodzą warunki do delegowania.

Aktualnie gabinet ma w toku kilka takich spraw.

Również systematycznie są prowadzone kontrole przez Urzędy Podatkowe, aby ustalić czy przedsiębiorstwo (podwykonawca) nie ma działalności wyłącznie skierowanej na terytorium francuskie. W przypadku takiego stwierdzenia na firmę podwykonawczą nakładane są podatki od dochodów.